Fiche pratique : Santé et Sécurité au Travail (F3SCT, ex-CHSCT)

Sommaire

Qu’est-ce que la F3SCT ?

F3SCT : Formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

La F3SCT est une « formation spécialisée », créée à la suite de la suppression des CHSCT. Elle s’organise comme une instance mais n’en a les mêmes prérogatives, contrairement au CHSCT. Elle est compétente sur les questions relatives à la protection de la santé physique et mentale, à l’hygiène, à la sécurité des agents dans leur travail, à l’organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, à l’amélioration des conditions de travail et aux prescriptions légales afférentes. Elle concerne TOUTES ET TOUS les agent·es du service public, quel que soit leur statut. La F3SCT est présente au niveau national, académique et départemental. La CGT Educ’action siège à ces trois niveaux.

Concrètement, à partir des compétences citées ci-dessus, la F3SCT peut étudier des situations individuelles, d’école ou d’établissements liées à la souffrance au travail, via, notamment, la remontée de fiches RSST (voir points ci-dessous). Elle peut également organiser des visites, des enquêtes et émettre des avis et préconisations quant à la santé et la sécurité des agent·es et usager·es du service public.

Qui siègent à la F3SCT du Val d’Oise ?

Les représentant·es du personnel, élu·es à partir de la représentativité au CSA-D aux élections professionnelles, soit 10 représentant·es titulaires (FSU, UNSA, FO, CGT), en plus des suppléant·es qui peuvent siéger et participer aux travaux sans voix délibérative.

Au niveau départemental, les organisations syndicales, dont la CGT Educ’action, ont obtenu des garanties informelles qui permettent, pour le moment, d’avoir un fonctionnement similaire à celui du CHSCT. Il est à noter que la F3SCT ne formule que des avis et des préconisations, d’où la nécessité d’avoir ou de constituer des équipes syndicales dans les écoles et/ou établissements, ou d’être syndiqué·es et au fait de ses droits pour pouvoir exercer un rapport de force afin de faire respecter ses droits. La F3SCT ne se substitue donc pas à l’élaboration d’un rapport de force sur le terrain.

Le Registre Santé et Sécurité au Travail (RSST) : toutes et tous concerné·es !

Le RSST est méconnu. Pourtant, c’est LE registre dans lequel chaque agent·e et usager·ère peut consigner, sous forme de fiches, tout événement susceptible d’altérer la sécurité, de dégrader la santé des personnels. Sa présence sur tous les lieux de travail est une obligation, définie dans l’article 3.2 du décret 82-453, que notre employeur se garde bien de faire connaître. C’est donc à nous d’agir pour la faire respecter. Au sein de ce registre, se trouvent des fiches types à compléter.

Pourquoi remplir le RSST ?

C’est la jonction de deux responsabilités :

• celle des agent·es qui ont le devoir de signaler un risque, supposé ou manifeste, à leur hiérarchie : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin […] de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail» (article L 4122-1 du code du travail) ;
• celle des chef·fes de service (inspecteur·trice de circonscription et Dasen dans le 1^er degré, chef·fe d’établissement dans le 2^nd degré) qui « sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité » (article 2.1 du décret 82- 453).

Quand la hiérarchie ne cache pas le RSST, elle cantonne les signalements aux problèmes matériels alors que tous les types de risques peuvent y être inscrits : violences verbales, pressions, surcharge de travail, etc. Sans doute parce qu’il est un document opposable juridiquement.

Pour qu’un·e chef·fe de service agisse, il faut qu’il ou elle soit averti·e, d’où l’usage du RSST, mémoire de l’établissement sur les conditions de travail.

Où le trouver ? Comment remonter sa fiche ?

Le RSST est souvent caché alors qu’il devrait être accessible à tout moment. Dans ces conditions, la première revendication est de demander qu’au moins un lieu soit dévolu au registre et que les agent·es soient informé·es de son existence. Les fiches SST à compléter se trouvent au sein du Registre.

Pour remonter sa fiche, deux possibilités. Soit l’ajouter au Registre (en la scannant au préalable). Le ou la chef·fe de service doit la faire remonter au F3SCT. Soit l’envoyer directement par mail à la F3SCT. Pour les situations tendues, nous conseillons aux collègues de doubler les envois pour que l’information soit bien transmise.

Il est possible d’envoyer sa ou ses fiche(s) SST directement par mail, comme suit :

• à la hiérarchie : IEN ou chef·fe d’établissement

• au secrétariat du F3SCT : ce.f3sct-csad95-sec@ac-versailles.fr

• au syndicat CGT Educ’action 95 : 95@cgteduc.fr (indiquer dans l’objet : F3SCT 1^er ou 2nd degré selon le cas)

• mettre en copie le conseiller de prévention de la DSDEN : ce.conseillerprevention95@ac-versailles.fr

En cas d’envoi de la fiche au syndicat, veillez indiquer si vous voulez que la situation soit abordée lors du F3SCT. Aussi, nous recommandons aux collègues de vérifier régulièrement le registre, car il y a une obligation de l’employeur d’y répondre.

Avant de rédiger sa fiche, il convient de réfléchir à sa finalité :

• avoir un écrit en « mémoire » dans le registre ;
• alerter la hiérarchie sur une situation ;
• situation d’urgence sur sa santé et sa sécurité au travail.

Selon la finalité, les interlocuteur·trice·s peuvent changer, les modes d’actions aussi. Enfin, parfois des situations peuvent se régler sans passer par une fiche.

Comment remplir une fiche RSST ?

Il faut être rigoureux·se dans la rédaction d’une fiche, sortir de l’affect et n’écrire que des faits.

Que doit contenir la fiche : 1) Le fait circonstancié et précis 2) Mettre les mots pour décrire précisément la nature des faits 3) Décrire les conséquences concrètes sur la santé ou la sécurité de l’agent-es

1) Le fait circonstancié et précis

La description précise, circonstanciée et objective des faits par écrit permettra de constituer autant d’éléments de preuve en F3SCT et devant la justice si besoin. Il est important de faire apparaître des éléments factuels permettant de caractériser que l’agent·e a bien un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger pour sa vie, sa santé. Dans ce cadre, il peut s’avérer utile de recueillir des témoignages écrits, de faire des photos, des vidéos si besoin, de reprendre les fiches du RSST qui peuvent tracer l’antériorité du danger… Pensez bien à dater les faits et à rappeler précisément le ou les lieux, si les faits l’exigent.

2) Mettre les mots pour décrire précisément la nature des faits

Dans les termes utilisés, il est important de décrire précisément la nature des faits, notamment lorsqu’il s’agit de problématique de management ou de dysfonctionnements institutionnels. Il est important de décrire et d’expliquer la situation en cause. Exemple : pour une situation de harcèlement de la part de la hiérarchie, si le terme ne peut être directement utilisé car opposable juridiquement, tous les éléments amenant à cette conclusion doivent être présents. Ces termes permettent de mettre en cause les logiques inhérentes d’un système que l’on combat.

3) Décrire les conséquences sur sa santé et sa sécurité ou la sécurité de l’agent·e

Il s’agit aussi de décrire, précisément, les conséquences concrètes de la situation et/ou des agissements sur sa personne. Par exemple, nous conseillerons l’usage des termes factuels, comme: « symptôme d’une dégradation profonde de mes conditions de travail » ; « Cela conduit à l’apparition d’une tension (dans et hors de mon espace de travail) qui n’est plus propice à un exercice serein de mon activité. » ; « accentue ma souffrance au travail. Présenter les conséquences psycho-sociales et physiques résultant d’un acharnement moral au travail (perte de sommeil, faiblesse physique, « boule au ventre », perte de poids…), résultant d’un acharnement moral au travail » ; « situation insupportable et insurmontable » ; « attaques répétées contre ma dignité et mon honorabilité », « situation d’isolement », etc.

Le RSST matérialise une obligation forte des chef·fes de service. Cependant, comme dit précédemment, il ne remplace pas le nécessaire rapport de force sans lequel la hiérarchie fait souvent la sourde oreille… Théoriquement, la hiérarchie doit faire un retour, mais dans les faits ce n’est pas toujours le cas.

Droit d’alerte et Droit de retrait : Danger Grave et Imminent, se protéger et protéger les autres 

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, le décret 82-453 du 28 mai 1982 (art5-5 à 5-7) me permet d’exercer la procédure d’alerte et mon droit de retrait.

Définir le danger grave et imminent – Danger : il doit avoir pour conséquence de risquer « de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée». – Grave : les conséquences sont définitives ou importantes et longues à effacer. – Imminent : le danger n’est pas encore réalisé mais susceptible de l’être dans un bref délai.

Si je pense raisonnablement qu’il y a un danger grave et imminent, j’alerte immédiatement mon supérieur hiérarchique direct. C’est la procédure d’alerte.

ALERTER : dire et écrire

• De manière orale,
• puis remplir le Registre des Dangers Graves et Imminents (RDGI).
• L’employeur doit saisir le F3SCT.
• La F3SCT se réunit et arrête les mesures à prendre pour résoudre le problème.
• Elles seront inscrites dans le RDGI

Cette situation de danger grave et imminent peut conduire à un retrait de son poste de travail. C’est le droit de retrait.

1) Exercer son droit de retrait

La loi exige d’avoir « un motif raisonnable de penser » que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Ce droit est individuel : il permet de quitter son poste de travail mais pas son lieu de travail, nécessite de mettre en sécurité les personnes dont on a la charge et d’informer, par oral et par écrit, sa ou son supérieur∙e hiérarchique direct∙e en indiquant les lieu, heure, nature du danger, le motif du retrait et le lieu de repli.

Lorsque l’on juge que le danger est passé, on peut réintégrer son poste de travail. L’employeur doit alors agir dans les plus brefs délais !

2) Un droit très encadré

Remarques sur la procédure. Pour que la hiérarchie ne conteste pas les notions de danger, gravité et imminence, il faut des ÉCRITS avec des FAITS, précis, datés et circonstanciés.

• La jurisprudence est très exigeante concernant le danger grave et imminent : pour autant, avec un rapport de force favorable sur le lieu de travail, il est envisageable d’utiliser cette procédure. Le plus grand risque est de voir le temps de retrait requalifié en temps de grève, avec la retenue sur le traitement correspondante.
• Le DGI peut résulter de la non-prise en compte de signalements antérieurs : signaler chaque problème, par écrit dans le RSST (Registre Santé, Sécurité au Travail) , permet la traçabilité des événements qui ont alerté l’employeur.
• Si le DGI persiste, il faudra déposer une nouvelle alerte pour « mise en danger de la vie d’autrui, non-respect des obligations de l’employeur», portez plainte et demandez la protection fonctionnelle de la ou du fonctionnaire.

Dans les faits la hiérarchie ne reconnaît quasiment pas l’usage du droit de retrait, et le requalifie la plupart du temps en « service non fait », c’est-à-dire en droit de grève. Cela, afin de ne pas remettre en cause sa propre responsabilité dans une situation. Cependant, par le rapport de force (à l’échelle locale et départementale), par un usage collectif du droit de retrait (en tant que droit individuel), et en démontrant suffisamment le caractère de danger (en constituant un mémoire), l’administration peut s’entendre pour ne pas reconnaître le droit de retrait mais ne pas effectuer de retenue de salaire.

Quelle utilisation collective de la fiche RSST ou du droit de retrait ?

L’usage des fiches SST comme du droit de retrait sont des droits individuels. Néanmoins, conscient de ses limites et de l’attitude de la hiérarchie, nous conseillons dans certaines situations un usage collectif comme moyen de construire un rapport de force. En effet, une situation individuelle peut conduire d’autres agent·es à adopter la même démarche s’ils·elles en ressentent le besoin. Dès lors, il est possible voire souhaitable de se réunir pour se concerter afin d’appliquer ce droit au même moment ou encore pour formuler ses demandes collectives à la hiérarchie, etc. La CGT Educ’action 95, dans le cadre de sa campagne contre les dérives managériales dans l’Éducation nationale – et ses conséquences destructrices au quotidien – conseille les collègues d’utiliser les fiches SST pour mettre en évidence le caractère systématique de ces pratiques.

Que faire en cas de pression de la hiérarchie ?

Alerter le syndicat car c’est une atteinte au droit. Pour éviter la pression qu’une hiérarchie malveillante exercerait sur un·e rédacteur·trice de fiche SST, le syndicat peut diffuser un tract ou envoyer un courrier au ou à la chef·fe de service concerné·e.

Santé et sécurité au travail : les interlocuteurs dans le département

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Focus thématique 1 : Températures dans les établissements scolaires, que faire ?

En raison de la hausse du prix de l’énergie, dû à la libéralisation du marché de l’énergie et de la spéculation, il arrive très régulièrement que les collectivités territoriales activent le chauffage tardivement dans les établissements scolaires pour faire des économies. Les élèves, les personnels des collectivités et de l’Education nationale doivent travailler dans des conditions optimales. Ils n’ont pas à subir la course au profit des capitalistes ! C’est de la responsabilité de l’employeur de garantir la santé et la sécurité des travailleur·ses.

1. Rappel des textes juridiques

L’article R421-26 du code de l’énergie mentionne :

« Dans les locaux à usage d’habitation, d’enseignement, de bureaux ou recevant du public et dans tous autres locaux, à l’exception de ceux indiqués aux articles R. 241-28 et R. 241-29, les limites supérieures de température de chauffage sont, en dehors des périodes d’inoccupation définies à l’article R. 241-27, fixées en moyenne à 19° C :
-pour l’ensemble des pièces d’un logement ;
-pour l’ensemble des locaux affectés à un usage autre que l’habitation et compris dans un même bâtiment. »

L’article R421-27 du même code précise :

« Pendant les périodes d’inoccupation des locaux mentionnés à l’article R. 241-26 d’une durée égale ou supérieure à vingt-quatre heures consécutives et inférieure à quarante-huit heures, les limites de température moyenne de chauffage, pour l’ensemble des pièces d’un logement et pour l’ensemble des locaux affectés à un usage autre que l’habitation et compris dans un même bâtiment, sont fixées à 16° C.
Elles sont fixées à 8° C lorsque la durée d’inoccupation est égale ou supérieure à quarante-huit heures. »

En conclusion, la température dans les locaux doit obligatoirement être supérieure à 16°.

En période d’occupation des locaux une température de 19° minimum doit être exigée.

L’article R4223-13 du code du travail mentionne également :

« Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide.
Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère. »

L’article R4213-7 du même code précise :

“Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.”

2. Que faire ?

Vous avez la possibilité de faire remonter des fiches SST. Si les températures sont très basses ou très élevées, vous pouvez remplir le registre de signalement de danger grave et imminent. ou faire jouer votre droit de retrait.

Canicule et locaux inadaptés, que faire ?

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